De beste spørsmålene i Referansesjekk

Admin

 

Referansesjekk forekommer i de aller fleste rekrutteringsprosesser, men kanskje ikke alltid med en klar tanke om hvorfor. Dersom man ikke vet hva man ønsker å få ut av referansesjekken, vil man risikere å stille spørsmål som ikke er relevante eller som ikke bidrar med pålitelig informasjon om kandidaten. Hvilken verdi kan vi få fra en god referansesjekk, og hvilke spørsmål skal vi stille for å komme dit? I ett samarbeid med Anders Sjöberg, lektor ved Stockholms universitet, skal vi ta en titt på hva forskningen sier:

 

En god referansesjekk hjelper deg å:

  • Finne ut av uavklarte spørsmål fra intervjuet

  • Verifisere informasjonen om kandidatens bakgrunn som tidligere ansettelser og utdanning

  • Få komplett informasjon om kandidatens personlighet og karakter

  • Få et utenforstående perspektiv på kandidatens arbeidsprestasjon, kapasitet og potensial

  • Utforske referansens vilje til å arbeide med kandidaten igjen

  • Skape et verdifult onboarding-grunnlag for rekrutteringsansvarlig

 

Med utgangspunkt i punktene over og med forskningen i ryggen, finnes det et antall spørsmål som ofte er relevante å stille i referansesjekket. Her kommer en spørsmålsbank som man kan plukke fra med utgangspunkt i den aktuelle kravprofil. En huskeregel er å forsøke og redusere fritekstspørsmål i referansesjekken, ved å øke bruken av skala eller flervalgsspørsmål. Noen, eller et par spørsmål fra hver del nedenfor vil gi en god referansesjekk.

 
 

Spørsmålsbank med gode spørsmål å stille i referansesjekken

 

Spørsmål for å verifisere kandidatens bakgrunn

 
  1. Hvilken yrkesmessig relasjon har du til Hanna?

  2. Når hadde dere en yrkesmessig relasjon?

  3. Hvor lenge varte deres yrkesmessige relasjon?

  4. Omgås dere privat?

  5. Kan du gi en kort beskrivelse av arbeidsoppgavene/ansvarsområdene som Hanna hadde da dere jobbet sammen?

Spørsmål for å få informasjon om kandidatens formelle og uformelle kompetanse

Spørsmål i referansesjekken som handler om å få informasjon om kandidatens formelle og uformelle kompetanse, med andre ord egenskaper, skal alltid synkroniseres med de egenskapene som man velger i kravprofilen og eventuelt benytter i testverktøyet. Dette innebærer at de ulike spørsmålene vil variere ved rekruttering av ulike tjenester. Her er noen eksempler:

  1. Hva syntes du er/var Hannas tre (3) viktigste styrker?

  2. Hva syntes du er Hannas tre (3) viktigste utviklingsbare sider?

  3. Hvilke arbeidsoppgaver likte Hanna best i jobben sin?

  4. Kan du gi noen eksempler på noe utmerkede positivt eller fremgangsrikt som Hanna har oppnådd i sitt arbeid?

  5. Kan du gi noen eksempler på hvordan Hanna løste/håndterte en utfordrende oppgave?

  6. Hvilke arbeidsoppgaver ville du ikke gitt til Hanna?

Refapp har et samarbeid med et flertalls kompetanserammeverk. Her er et eksempel på kompetansebaserte skaleringsspørsmål fra vår samarbeidspartner HOME of Recruitments rammeverk:

  1. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Strukturert? Definisjon Strukturert: Arbeider i en tydelig prosess, organiserer og planlegger sitt arbeid godt, gjennomfører det som påbegynnes og holder deadlines.Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  2. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Resultatorientert? Definisjon Resultatorientert: Setter høye mål for seg selv og arbeider hardt og ambisiøst for å nå disse målene, gjør det som kreves for et godt resultat. Legg gjerne til eksempel i besvarelsen

  3. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Kreativ? Definisjonen Kreativ: Evnen til å se utenfor boksen og tenker nye veier, samt finne gode løsninger på et tidligere problem.Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  4. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Nysgjerrig? Definisjon Nysgjerrig: Holder seg faglig oppdatert innenfor sin profesjon og ekspertområde, og observerer nye trender utenfor organisasjonen.

  5. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Relasjonsbygging? Definisjon Relasjonsbygging: Tar initiativ i sosiale sammenhenger, gjør seg bemerket og har lett for å skape nye relasjoner.Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  6. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Hensynsfull? Definisjon Hensynsfull: Har lett for å sette seg selv i andres situasjon, lytter, forstår og viser hensyn. Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  7. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Samarbeidsevne?Definisjon Samarbeidsevne: Tilpasser seg og finner gode løsninger, være en lagspiller og fokuserer på felles mål. Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  8. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Løsningsorientert?Definisjon Løsningsorientert: Finner raskt løsninger på nye problemer. Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

  9. Hvordan bedømmer du Hannas personlige kompetanse: Analytisk? Definisjon Analytisk: Løser utfordringer uten å miste fokus på den langsiktige strategien, ser logikk og sammenheng i en kompleks situasjon eller miljø. Legg gjerne til eksempel i besvarelsen.

 
 
 

Spørsmål rundt ineffektiv atferd

  1. Er det noe å bemerke når det gjelder fravær eller andre uregelmessigheter?

  2. Har Hanna med vilje forstyrret eller tilbakeholdt informasjon på arbeidsplassen?

  3. Hvordan har Hanna vært når det gjelder å holde tider og tidsrammer?

Spørsmål for å styrke onboardinggrunnlaget

  1. Hvilke anbefalinger vil du gi til Hannas nye sjef?

  2. Hva motiverer Hanna?

  3. Hva får Hanna til å miste motivasjonen?

  4. Hvilke arbeidsoppgaver ville du ikke gitt Hanna?

  5. Hvilken type lederskap trenger Hanna?

  6. Vet du hvorfor Hanna søker seg videre/har sagt opp sin seneste stilling?

Spørsmål om referansens ønske til å arbeide med kandidaten igjen og bedømming av prestasjonen

  1. Ville du arbeidet med eller ansatt Hanna igjen?

  2. Hvordan er Hannas prestasjon i forhold til andre som har gjort samme arbeid?

Et par andre tips å tenke på når du formulerer dine referansespørsmål

  • Benytt skalering- og flervalgsspørsmål i så stor grad som mulig. Forskningen viser at en mekanisk tolkning av svar har en høyere validitet enn subjektiv, og at skaleringsspørsmål forenkler muligheten til å sammenligne svar og få treffsikre konklusjoner.

Fråga i referenstagning
Skaleringsspørsmål i Refapp
  • Velg dine spørsmål med ettertanke og velg så få spørsmål som mulig.

  • Definer alltid de kompetansene du etterspør slik at referansene har samme bilde av hva kompetansen innebærer. For eksempel slik vi har gjort ved spørsmålene over.

  • Skaleringsspørsmål fungerer godt i digital referansesjekk, men kan fungere enda bedre på telefon. Formuler gjerne spørsmålet slik du ville gjort digitalt, for eksempel:

“Hvordan bedømmer du Hannas evne til å være løsningsorierntert, på en skala mellom 1-5?

Med Løsningsorientert mener vi hvor raskt Hanna finner løsninger på nye problemer. Legg gjerne til et eksempel i besvarelsen. "

  • Innled gjerne referansesjekken med å beskrive for referansen hva den aktuelle stillingen innebærer slik at du gir referansen beste forutsetninger for å gi treffsikre svar i referansesjekken.

 

Vi håper du får nytte av spørsmålsbanken og lykke til med dine referansesjekker! Har du spørsmål rundt digital referansesjekk med Refapp? Kontakt oss gjerne!